Nepaisant Sveikatos ministerijos įdiegtų prevencijos priemonių ar pavienių politikų iniciatyvų keisti Darbo kodekso 30-ąjį straipsnį, problemos sprendimas nepajudėjo iš mirties taško. Kita vertus, manau, kad net ir minėto Darbo kodekso straipsnio pakeitimas neduos efekto, kurio tikimasi. Tam yra dvi labai svarbios priežastys. Pirma, tikrasis mobingas lengvai prasprūsta pro darbuotojų apsaugos nuo psichologinio smurto tinklus (skirtingai nei kaimyninėje Lenkijoje) ir, antra, nukentėjusio darbuotojo gelbėjimas lieka jo paties reikalu.
Kas tai yra
Dažniausiai pavieniai darbuotojai didesnės ar mažesnės grupės pavaldinių mobingu kaltina savo vadovus. Negalima atmesti, kad šis terminas pasitelkiamas ir norint sustiprinti priekaištus darbdaviui, nes taip pabrėžiamas situacijos rimtumas. Praktika rodo, kad kai kurie kolegos, patys gąsdinantys ar persekiojantys kolegas, kaltina juos mobingu. Tai – tariamos aukos.
Kol Lietuvoje įstatymuose neapibrėžta mobingo sąvoka, tenka remtis tuo, kaip jis apibrėžiamas mokslininkų. Pirma, mobingu galima laikyti grupės bendradarbių puolimą, nukreiptą į vieną asmenį. Taip pasiekiamas vadinamasis galios disbalansas. Tokiame veiksme vadovas gali dalyvauti, gali ir nedalyvauti, gali jį palaikyti netiesioginiais veiksmais, pavyzdžiui, nesikišdamas. Žinoma, kiekvienas atvejis turėtų būti nagrinėjamas individualiai, tačiau, kai girdime, kad vadovas netinkamai elgiasi su daugeliu pavaldinių, greičiausiai tai yra psichologinis smurtas, patyčios ar piktnaudžiavimas valdžia.
Antra, mokslinėje bendruomenėje sutarta laikytis nuostatos, kad negatyvus, dar vadinamas toksišku, elgesys turi būti dažnas, pasikartojantis ir trukti ne trumpiau nei pusę metų. Tai nereiškia, kad praktikoje reikia laukti pusės metų – tiesiog omenyje turimas laikas padariniams fiksuoti. Psichologinės ir fizinės sveikatos sutrikimai pasireiškia per tam tikrą laiką, kuris vėlgi kiekvienam skirtingas.
Trečia, žala aukai daroma tiesioginėmis (pvz., žodinis, fizinis, seksualinis priekabiavimas, menkinantys atsiliepimai, ydingi darbiniai nurodymai ir kt.) ir netiesioginėmis (pvz., socialinis izoliavimas) priemonėmis. Sąrašas – platus.
Ir ketvirta. Nepriklausomai nuo to, ką daro ar nedaro vadovas arba bendradarbiai, svarbus kriterijus – aukos savijauta. Mobingo taktika yra gana apgaulinga, objektyviais kriterijais ne visuomet išmatuojama, todėl, pirmiausia, reikia atsižvelgti, kaip jaučiasi darbuotojas, kas jam kelia diskomfortą.
Palyginimas su Lenkija
Pažiūrėkime, kokių prevencinių priemonių imasi kaimyninės šalys. Pavyzdžiui, Lenkija yra viena iš ES šalių, kuri Darbo kodekse apibrėžė mobingo sąvoką. 943 kodekso straipsnyje pažymima, kad mobingas – tai veiksmai ar elgesys, nukreiptas prieš darbuotoją, t.y. nuolatinis ir ilgalaikis priekabiavimas prie darbuotojo ar bauginimas, priverčiantis jį nuvertinti savo profesinį tinkamumą, darbuotojo žeminimas, išjuokimas, izoliacija ar izoliavimas. Be to, įstatymas ne tik įpareigoja darbdavį kovoti su mobingu, bet darbuotojui garantuojama ir kompensacija už darbe patirtą mobingą, jeigu buvo sutrikdyta sveikata, darbdavys privalo atlyginti patirtą žalą. Taip pat numatoma ne mažesnė kaip minimalaus atlyginimo dydžio piniginė kompensacija, jeigu žmogus dėl mobingo neteko darbo. Kitaip tariant, aiškiai apibrėžiama, kas yra mobingas ir kokia darbdavio prievolė atlyginti patirtą žalą.
O kaip yra Lietuvoje? LR Darbo kodeksas kalba tik apie darbuotojų garbės ir orumo gynimą: (1) "darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį" ir (2) "darbdavys imasi visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti".
Lietuvos valstybinė darbo inspekcija pripažįsta, kad Darbo kodeksas "nereglamentuoja situacijų, susijusių su darbuotojų emociniais ir dvasiniais išgyvenimais", o mobingas negali būti "darbo ginčo objektu". Vienintelė galimybė – psichosocialinės rizikos veiksnių vertinimas, kurį turi inicijuoti pats darbdavys.
Išgyvenimai nerūpi
Šios publikacijos pradžioje neatsitiktinai atkreipiau dėmesį į tai, kad mobingas yra grupinis veiksmas ir dažnai pasireiškia netiesioginėmis apgaulingomis formomis, kurias sudėtinga įrodyti, ypač, jeigu bendradarbiai yra susimokę.
Mano pačios praktika rodo, kad tik po ilgų ir išsamių interviu su darbuotojais, kurie pirštais bado pačią auką, ima aiškėti tikroji padėtis. Iš tiesų, ilgai varginama, demonstratyviai ignoruojama, provokuojama auka palūžta, ima kaltinti save arba pratrūksta ir pereina į puolimą. Tokiu atveju vadovas ar pašalinis stebėtojas matys ne auką, o nestabilią ir konfliktišką asmenybę. Pavyzdžiui, vienoje įmonėje tiek padalinio vadovas, tiek bendradarbiai labai įtikinamai vardijo aukos daromas eibes ir išpuolius tol, kol paaiškėjo, kad žmogus jau įstumtas į tokią padėtį, kad nebesugeba tvardyti emocijų. Tik dėl geranoriško darbdavio požiūrio problema buvo išspręsta be teismų, kuriuose būtų išviešintos abiem pusėms itin nemalonios aplinkybės.
Taigi, Lietuvoje būtina ne tik patikslinti Darbo kodekso 30-ąjį straipsnį, bet ir suteikti Valstybinei Darbo inspekcijai įgaliojimus atstovauti mobingo aukai Darbo ginčų komisijoje ar teismuose.
