Eurostato duomenys rodo, kad Lietuvoje moterų užimtumas siekia 77 proc. ir vos 2 proc. nusileidžia vyrų užimtumui. Pagal šį rodiklį tarp Europos Sąjungos šalių užimame antrą vietą po Švedijos. Remiantis Statistikos departamento duomenimis, 2019 m. vyrų ir moterų atlygimų skirtumas Lietuvoje siekė 12,4 proc. ir buvo mažesnis nei Europos Sąjungos vidurkis.

„Atlyginimų viešinimas yra mažas, tačiau labai svarbus žingsnis, sprendžiant atlyginimų skirtumų problemą. Šioje srityje pokyčiai nepasiekiami labai greitai. Turi keistis visuomenės nuostatos, svarbi darbdavių motyvacija ir jų įsitraukimas. Labai dėkoju visiems darbdaviams, kurie net nelaukdami teisės aktų įpareigojimų, savo iniciatyva, sudaro palankias sąlygas moterims, motyvuoja jas ir moka deramą atlygį“, – sako socialinės apsaugos ir darbo ministrė Monika Navickienė.

Europos Komisijai keliant klausimą dėl vyrų ir moterų atlyginimų skaidrumo, darbuotojų teisės gauti informaciją apie dirbančiųjų tokį patį darbą atlyginimo dydį ir įpareigojimo įmonėms, turinčioms daugiau kaip 250 darbuotojų skelbti informaciją apie moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumą, Lietuva daugumą šių priemonių jau taiko.

Pavyzdžiui, Darbo kodekse yra numatyta, kad darbo skelbime darbdavys privalo nurodyti informaciją apie siūlomo darbo užmokesčio dydį; darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 20, darbuotojų atstovams privalo teikti bent kartą per metus atnaujinamą informaciją apie darbuotojų nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį.

Be to, įmonėse, kuriose yra 20 ir daugiau darbuotojų, turi būti patvirtinta darbo apmokėjimo sistema, kurioje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai, priedų ir priemokų skyrimo tvarka ir kt. Prieš ją tvirtinant ar keičiant, darbuotojai informuojami ir su jais konsultuojamasi apie tai. Trumpai tariant, darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais.

Valstybinė darbo inspekcija imamasi tam tikrų priemonių, kuriomis siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumus. Pavyzdžiui, atlieka patikrinimus įstaigose, siekdami nustatyti darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų ir moterų priežastis.

Socialiai atsakingos įmonės jau ir dabar imasi tam tikrų priemonių, kurios neprivalomos pagal teisės aktus, bet prisideda prie darbo užmokesčio skirtumų mažinimo, ir yra gerosios praktikos pavyzdžiai. Vienas iš jų – lygybės tarp skirtingų lyčių matrica. Vykdant atlygio peržiūrą yra atsižvelgiama į tai, kuri lytis konkrečiame pareigybių lygyje yra dominuojanti pagal gaunamą darbo užmokestį. Tokiu atveju priešingos lyties darbuotojams papildomai yra padidinamas darbo užmokestis, siekiant mažinti atlygio atotrūkį tarp skirtingos lyties darbuotojų.

Be to, pažangia įmonių praktika laikytini ir veiksmai, kuomet stebima, kiek vyrų ir kiek moterų pasinaudojo vertikalios karjeros galimybėmis, dalyvavo mokymuose, vyko į komandiruotes. Pozityvia praktika laikytinos ir įstaigose organizuojamos anoniminės apklausos, kurios padeda išsiaiškinti, kokia yra pačių darbuotojų nuomonė, tiek darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų ir moterų, tiek kitais diskriminacijos darbovietėje klausimais.

Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2020 m. nedarbo lygis sudarė 8,5 proc. Moterų nedarbo lygis sudarė 7,7 proc. vyrų – 9,3 proc.

2020 m. 15-64 m. amžiaus grupės gyventojų užimtumo lygis – 71,6 proc. Šios amžiaus grupės moterų užimtumas sudarė 71 proc., vyrų – 72,2 proc.

Darbo užmokesčio tarp vyrų ir moterų skirtumas, visų pirma, susidaro dėl horizontaliosios ir vertikaliosios darbo rinkos segregacijos. Trumpai tariant, egzistuoja „moteriškos“ ir „vyriškos“ profesijos, pavyzdžiui, vyrai dažniausiai dirba IT srityje, moterys – švietimo, sveikatos priežiūros srityje ir t. t. Vyrai taip pat dominuoja tarp užimančių aukštas pareigas. Kita priežastis – moterys kuriam laikui iškrenta iš darbo rinkos dėl vaiko priežiūros atostogų, artimųjų slaugos.

„Tai ilgalaikė tendencija, vis tik atotrūkis tarp Vilniaus ir regionų nėra trumpalaikis reiškinys, nes Vilniaus konkurencingumas yra gerokai didesnis. Natūralu, kad darbo rinka čia yra daug efektyvesnė, sutraukianti tiek profesinį potencialą iš visos Lietuvos, taip pat ir aukštosios mokyklos čia yra ta kalvė, kuri paruošia darbo jėgą. Atitinkamai tiek darbdavių, tiek pačių darbuotojų tarpusavio konkurencija garantuoja, kad darbo užmokesčio tempas sostinėje ir kituose didžiuosiuose miestuose auga sparčiau nei periferijoje“, – Eltai teigė I. Genytė-Pikčienė.

Pasak ekonomistės, atlyginimų augimas sostinėje turi didesnį potencialą nei regionuose.

„Tiesa ta, kad pastaraisiais metais pakankamai reikšmingai buvo kelta minimali mėnesinė alga, kuri augimo tempą palaikė kituose regionuose ir neleido labai tam atotrūkiui išsiplėsti. Vis tik Vilnius turi orientaciją į aukštesnę pridėtinę vertę kuriančias veiklas, yra jau tarptautiniu mastu matomas ekonominis centras, tad natūralu, kad atlyginimai čia turi aukštesnį augimo potencialą nei kituose Lietuvos miestuose“, – sakė ji.

Analitikės vertinimu, karantinas buvo netipinis išbandymas visiems verslams, tačiau labiausiai palietė tuos, kurie sunkiau prisitaikė prie nuotolinio darbo.

„Regioniniu pjūviu vertinant, Vilniuje koncentruojasi technologijų įmonės, aukštą pridėtinę vertę kuriančios veiklos, kurios daug lengviau technologiškai pritaikė savo veiklą prie karantino iššūkių ir nuotolinį darbą daug greičiau įsidiegė. Tuo metu periferijoje yra daugiau pramoninė, gamybos veikla, kur yra būtinas kontaktas tiek su procesu.

Regioninę atskirtį linksniuoja daugybė Vyriausybių viena po kitos, ir ta atskirtis yra užprogramuota didėti.

Operacinių iššūkių, natūralu, gamybos įmonėms yra gerokai daugiau. Jos pirmiausia turėjo susitvarkyti su likvidumo krizės iššūkiais, finansinių srautų išlyginimu ir užtikrinimu, tai galimybių kelti atlyginimą tikrai buvo gerokai mažiau. Įmonės labiau rūpinosi apskritai savo veiklos tęstinumu ir darbo vietų išlaikymu, nei galvojo kaip motyvuoti darbuotoją didesniu atlyginimu“, – sakė ekonomistė.

I. Genytės-Pikčienės vertinimu, šiemet daug priežasčių atlyginimų augimui neturėtų būti.

„Visiems šiems metams ši rizika, nerimas ir neapibrėžtumas išliks. Natūralu, kad potencialo atlyginimams kilti daug nebus. Jei skirtume atlyginimų augimo tempus pagal viešojo ir privataus sektoriaus kategorijas, tai atlyginimai auga daugiausia viešajame sektoriuje. Privačiame sektoriuje atlyginimų augimas lėtėja. Pandeminė ekonominė krizė dar tikrai nesibaigia ir neapibrėžtumo yra labai nemažai“, – Eltai sakė ekonomistė.

Jos teigimu, regioninė atskirtis šiuo metu yra užprogramuota didėti.

„Regioninę atskirtį linksniuoja daugybė Vyriausybių viena po kitos, ir ta atskirtis yra užprogramuota didėti. Regioniniu pjūviu Lietuva yra pakankamai įvairi, ir regionai turi savo konkurencinių pranašumų, tiesiog trūksta ambicijų jais pasinaudoti tam tikrose srityse. Labai atsiremia daug klausimų į švietimo, darbo jėgos užtikrinimą. Ateinantys išorės investuotojai pirmiausia kelia klausimus, ar užteks darbo jėgos“, – sakė I. Genytė-Pikčienė.

Statistikos departamento duomenimis, vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis šalies ūkyje (be individualiųjų įmonių) antrą ketvirtį Vilniaus regione buvo 1556,9 euro ir, palyginti su pirmu ketvirčiu, padidėjo 0,9 proc.

Vidurio ir Vakarų Lietuvos regione bruto darbo užmokestis buvo 1273,4 euro ir per ketvirtį išaugo 1,5 proc.

Bruto darbo užmokesčio atotrūkis tarp šių regionų antrą ketvirtį sudarė 284 eurus.

Lietuvos statistikos departamento duomenimis, 2018 m. Lietuvoje moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis finansinės ir draudimo veiklos įmonėse buvo 37 proc.

Pasak VDI pranešimo, atlikus dokumentų analizę bei gavus įstaigų paaiškinimus, nustatyta, kad darbo užmokesčių skirtumai susidaro abiejų lyčių naudai ir susidaro dėl objektyvių priežasčių, tokių kaip darbuotojo kvalifikacija, išsilavinimas, profesinė patirtis, dalykinės savybės ir elgsena, darbo kiekis ir kokybė, užduočių ir darbo įrankių bei metodų sudėtingumas ir kompleksiškumas, atskaitingumas, įstaigos veiklos rezultatų ir darbuotojų indėlis šiems rezultatams pasiekti.

Daugumoje tikrintų įstaigų vyrauja tam tikra vyrų ir moterų pasiskirstymo atskiruose įstaigų padaliniuose tendencija: moterys dominuoja klientų aptarnavimo sektoriuje, kuriame paprastai nustatytas žemiausias darbo užmokestis, tuo metu darbuotojų vyrų skaičius dažniausiai žymiai lenkia moterų skaičių informacinių technologijų padaliniuose, kuriuose numatyti vieni didžiausių darbo užmokesčių.

Analizuojant surinktus duomenis, pastebėta, kad didelis atotrūkis tarp tam tikrose darbo apmokėjimo sistemose patvirtintų minimalių ir maksimalių darbo užmokesčių tai pačiai darbuotojų kategorijai ar pareigybei gali sudaryti prielaidas diskriminuoti lyties ar kitais pagrindais, kadangi sprendimą dėl darbo užmokesčio nustatymo priima vadovas, o tai gali reikšti subjektyvų konkretaus darbuotojo vertinimą.

Darbo kodeksas reglamentuoja, kad darbdavys turi taikyti ir naudoti vienodus atrankos bei vertinimo kriterijus ir sąlygas, tačiau neįpareigoja patvirtinti darbuotojų atrankos, įdarbinimo ir darbuotojų darbo vertinimo kriterijų kaip atskirų dokumentų. Šias tvarkas reglamentuojančių dokumentų nebuvimas taip pat gali sudaryti prielaidas subjektyviam konkretaus atvejo vertinimui ir diskriminacijai lyties ir kitais pagrindais.

Visose patikrintose įstaigose patvirtintos bei paskelbtos lygių galimybių politikos įgyvendinimo ir vykdymo priežiūros principų įgyvendinimo priemonės. Tačiau jos ne visada padeda efektyviai vykdyti darbuotojų lygių galimybių politiką, nes gana dažnai sudarytos formaliai bei deklaratyviai įgyvendinant įstatymų normas.

Vis dėlto patikrinimo metu nustatyta ir keletas geros praktikos pavyzdžių, naudojamų priemonių bei procesų, pasitelkiamų siekiant sumažinti darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų. Viena išskirtiniausių priemonių – lygybės tarp skirtingų lyčių matrica: vykdant atlygio peržiūrą yra atsižvelgiama į tai, kuri lytis konkrečiame pareigybių lygyje yra dominuojanti pagal gaunamą darbo užmokestį. Tokiu atveju priešingos lyties darbuotojams papildomai yra padidinamas darbo užmokestis, siekiant mažinti atlygio atotrūkį tarp skirtingos lyties darbuotojų.

Kita priemonė, leidžianti objektyviai įvertinti darbo užmokesčio atotrūkį tarp vyrų ir moterų, – darbo užmokesčio auditas bei nuolat atliekama darbo užmokesčio atotrūkio analizė, įtraukiant darbuotojų atstovus. Pažangia praktika laikytina ir įmonių vykdoma stebėsena, kiek vyrų ir kiek moterų pasinaudojo vertikalios karjeros galimybėmis, dalyvavo mokymuose, vyko į komandiruotes, taip pat anoniminės apklausos, kurių pagalba siekiama išsiaiškinti, kokia yra pačių darbuotojų nuomonė ir darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų bei moterų, ir kitais diskriminacijos darbovietėje klausimais.

Apibendrinant atliktų patikrinimų rezultatus dėl didelio darbo užmokesčio atotrūkio tarp vyrų ir moterų darbo užmokesčio finansų ir draudimo įstaigose, tiesioginės diskriminacijos požymių nustatyta nebuvo.

VDI toliau vykdys įstaigų stebėseną, kaip jos laikosi VDI rekomendacijų, įgyvendinant vienodo užmokesčio už vienodos vertės darbą principą, kad būtų sumažintas ir galiausiai panaikintas vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas ne dėl objektyvių priežasčių.

„Įmanoma sumažinti, priklausomai nuo to, koks yra potencialas vieno ar kito rajono. Turime atskiras įmones regionuose, kurių vidurkiai yra gerokai didesni netgi už sostinės įmonių vidurkį“, – trečiadienį žurnalistams sakė S. Skvernelis.

Pasak jo, per pastaruosius trejus ketverius metus matoma tendencija, kai gerai apmokamos darbo vietos kuriamos regionuose.

„Dabar jau yra atskiri regionai, kurie gali tikrai pasidžiaugti sėkmingomis investicijomis, gerai apmokamomis darbo vietomis. (...) Bet tam tikra disproporcija visą laiką išliks, nes sostinė turi kitokį potencialą, galiausiai čia kitokio pobūdžio verslai kuriami – didelės pridėtinės vertės, dažnai reikalaujantys labai aukštos kvalifikacijos, todėl, natūralu, atlyginimas (nuo to priklauso – ELTA)“, – sakė premjeras.

Statistikos departamentas trečiadienį skelbė, kad praėjusių metų ketvirtą ketvirtį sostinės regione vidutinis mėnesinis darbo užmokestis „ant popieriaus“ buvo 1509,4 euro ir, palyginti su trečiu ketvirčiu, didėjo 3,4 proc.

Vidurio ir Vakarų Lietuvos regione darbo užmokestis buvo 1241,5 euro ir per ketvirtį išaugo 2,7 proc. Užmokesčio atotrūkis tarp šių regionų sudarė 267,9 euro.

Didžiausią – 1 509,4 euro – darbo užmokestį gavo Vilniaus apskrities įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojai. Mažiausiai – 1 044 eurus – uždirbo Tauragės apskrities darbuotojai.

Vidurio ir Vakarų Lietuvos regione darbo užmokestis buvo 1241,5 euro ir per ketvirtį išaugo 2,7 proc. Užmokesčio atotrūkis tarp šių regionų sudarė 267,9 euro.

Tuo metu vidutinis mėnesinis darbo užmokestis šalies ūkyje per ketvirtį padidėjo visose apskrityse – nuo 0,7 proc. Tauragės iki 4,1 proc. Klaipėdos apskrityje.

Didžiausią – 1 509,4 euro – darbo užmokestį gavo Vilniaus apskrities įmonių, įstaigų ir organizacijų darbuotojai. Mažiausiai – 1 044 eurus – uždirbo Tauragės apskrities darbuotojai.

Vidutinis mėnesinis užmokestis per metus (pernai ketvirtą ketvirtį, palyginti su 2018 metų ketvirtu ketvirčiu) didėjo visose apskrityse, labiausiai – 9,3 proc. – Kauno apskrityje.

Kitose apskrityse vidutinis mėnesinis darbo užmokestis per metus didėjo nuo 4,1 iki 8,9 proc.

Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis „į rankasׅ“ per metus augo visose apskrityse – nuo 9,5 iki 14,7 proc., nurodoma pranešime.

Tuo metu vidutinis darbuotojų skaičius šalies ūkyje 2019 metų ketvirtą ketvirtį, palyginti su trečiu ketvirčiu, sostinės regione didėjo 0,1 proc., Vidurio ir Vakarų Lietuvos regione – sumažėjo 0,6 proc.

Vidutinis darbuotojų skaičius per ketvirtį išaugo Kauno ir Vilniaus apskrityse (po 0,1 proc.), kitose apskrityse nedaug sumažėjo.