– Lojalumas, ištikimybė, nuoseklumas. Nejaugi tai nebėra vertybės?

– Yra vertybės, kaip ir buvo, taip ir liko. Tik šios vertybės nebūtinai yra tik darbdaviui ir darbuotojai nebūtinai nori likti lojalūs darbdaviui. Jie daugiau lojalūs sau arba kai kuriems prekių ženklams. Jeigu atitinka vertybes, žmonės lieka su jais, jeigu ne – išeina. Iš tikrųjų dabar darbuotojai labai mėgsta vertybes arba bonusus, kažkas nemokamai. Reikia priimti žmones, darbuotojus, kad jie yra vertybė. Jeigu darbdavys to nepriima, tai jaunas darbuotojas mąsto, kam jam ten būti? Jis turi daug laiko, yra drąsesnis, gali ieškoti kitų darbo vietų, nebijo rizikuoti, nes gali pabūti vienoje, kitoje įmonėje, kas čia tokio, niekas juk nepasikeis. Jis pats sau yra labiau vertybė, nei darbdavys.

Visas LNK reportažas – vaizdo įraše:

– Seniau jei darbuotojo gyvenimo aprašymas būdavo daug darboviečių, jis būdavo matomas kaip nepatikimas.

– Keičiasi kartos, keičiasi ir suvokimas. Anksčiau iš tikrųjų atrodė, kad jei žmogus keičia daug darboviečių, tai tarsi nelojalumo ženklas. Dabar kadangi padaugėjo žmonių, kurie keičia darbovietę, darbdaviai tiesiog prisitaiko, jie niekur nedings. Darbuotojų vis tiek reikės ir jie prisitaikys, kažkokiu būdu juos pritrauks. Jeigu nepritrauks, jie nedirbs. Vadinasi, kažkaip vis tiek pritrauks.

Apie pokyčius ir vertybes darbo rinkoje pokalbis tęsiamas su personalo valdymo profesionalų asociacijos direktore Aušra Bytautiene.

Rekomenduotina apsvarstyti šitą galimybę. Jeigu mes kalbame apie labai jaunus žmones, kurie ateina dirbti ir yra nusiteikę gana greitai keisti darbovietę, jie yra ieškojimų procese. Reikia į jų išėjimą žiūrėti pozityviai ir nereikia įsižeisti.

– Dažnai keičiantys darbovietes darbuotojai – galvos skausmas darbdaviams. Darbuotojai turi laisvę rinktis, o darbdavys?

– Darbuotojo paieška, apmokymas, visa tai kainuoja apčiuopiamus pinigus, tą galima suskaičiuoti. Iš kitos pusės, jei priimsime, kad tokia situacija, planuosime, jog žmonės išdirbs įmonėje metus, kažkas pusantrų, jei pasiseks – dvejus, pagrindinis klausimas išlieka, kaip sustyguoti procesus? Kai ateina žmogus, dar svarbu, kaip jis ateina į įmonę, lieka klausimas, kaip jis maksimaliai duotų realią, apčiuopiamą naudą ir dirbtų labai produktyviai. Tai greičiausiai procesų klausimas. Iš kitos pusės, atranka ir panašūs dalykai kainuoja. Labai svarbu turėti tam tikrą dalį darbuotojų, kurie gebėtų ir norėtų dirbti ilgiau. Darbdaviams norėčiau priminti, kad yra vyresnio amžiaus darbuotojai. Vienur gal 40, kitur 50, dar kitur, sakoma, kad tai 60 metų amžiaus žmogus. Tai yra žmonės, linkę ilgiau darbuotis, jiems ir penki metai atrodys normalu, kažkam ir ilgiau. Net jei esate labai jaunas vadovas, rekomenduočiau pagalvoti ir priimti tokius žmones, nes tikrai džiaugsimės, jei atsisakysime visų stereotipų. Turėsime žmogų, kuris turi tęstinumą, galės mokyti kitus, bent dalyje organizacijos ta kaita nebus labai didelė.

– Kaip jūs įsivaizduojate, kokia darbo rinkos ateitis, kai bus tiek daug laisvės, kas dirbs?

– Turbūt nebereikia tikėtis, kad dirbs nuo aštuonių iki penkių, labiau koncentruotis į rezultatą, kurį žmogus generuos. Čia atsiranda kitos galimybės, labai mažai darbdavių nori pasitelkti laisvai samdomus darbuotojus, nors galbūt visai nebūtina kiekvieną žmogų priimti pagal darbo sutartį. Rekomenduotina apsvarstyti šitą galimybę. Jeigu mes kalbame apie labai jaunus žmones, kurie ateina dirbti ir yra nusiteikę gana greitai keisti darbovietę, jie yra ieškojimų procese. Reikia į jų išėjimą žiūrėti pozityviai ir nereikia įsižeisti. Jei žmogus iš esmės dirbo pas mus, tačiau jam atrodo, kad žolė žalesnė kitur, atsiranda praktika, vadinama „grįžimo“ bilietu. Su žmogumi palaikomas geras ryšys, santykis, kad galbūt darbuotojas pasidairęs kitur po metų ar dviejų norėtų grįžti į seną darbovietę.

Besikeičiančioje konkurencinėje aplinkoje labai svarbus jų nuolatinis kompetencijų ugdymas. Be to, investicijos į darbuotojų profesinius mokymus leidžia darbdaviams patiems ugdyti reikalingus specialistus. Tokie specialistai būna lojalūs, juos motyvuoja galimybės siekti karjeros.

Mokymai – jau norma

„Tai, kas tarptautinėse ir kitose vadybine prasme pažengusiose įmonėse ir organizacijose seniai yra norma, didelėje dalyje vietinio kapitalo įmonių (ypač nedidelių, veikiančių regionuose) – dar beveik kosmosas arba tik formaliai deklaruojami dalykai“, –  teigė Personalo valdymo profesionalų asociacijos direktorė Aušra Bytautienė.

Personalo valdymo profesionalų asociacija kasmet atlieka pagrindinių personalo valdymo rodiklių tyrimą. Jo duomenimis, 2015 m. vidutinė personalo valdymui skirtų lėšų vienam darbuotojui suma buvo 436,73 euro, 2016 m. – 405,54 euro, o 2017 m. – 409 eurai.

Taip pat tyrimas atskleidžia, kad įmonės neskuba tiesiog pirkti mokymų iš išorės, o pirmiausia ieško, kaip panaudoti vidinį potencialą.

Nauda akivaizdi

Pasak A.Bytautienės, profesionalai gali būti tinkami konkrečiai situacijai tam tikru laikotarpiu. „Labai tikėtina, kad, situacijai pasikeitus, įmonei prireiks visiškai kitokių kompetencijų, taigi tektų burti naują profesionalų komandą. Tik įsivaizduokime, ką tai reikštų: vieni darbuotojai atleidžiami, kiti priimami, kas neduotų jokio teigiamo rezultato tiek darbuotojų motyvacijos, tiek įsitraukimo prasme. Tuo labiau kad nuolatinė darbuotojų paieška ir atleidimas įmonei kainuoja realius ir gana didelius pinigus“, –   aiškino ji.

Visai kas kita, jei laikinai pasitelkiamas išorinis ekspertas tam tikrai situacijai spręsti. Tuomet įmonės darbuotojai turi galimybę dirbdami kartu su tokiu ekspertu mokytis – tai leidžia jiems įgyti papildomų kompetencijų, kurios lieka įmonės viduje, didina darbuotojų įsitraukimą ir pasitenkinimą darbu.

Skiria įspūdingas sumas

Mokymams didelę reikšmę skiria ir didžiausias šalyje darbdavys – prekybos tinklas „Maxima“. Pernai juose dalyvavo daugiau negu 5,6 tūkst. tinklo darbuotojų. Vien iki šių metų pabaigos „Maxima“ planuoja mokymus suteikti dar apie tūkstančiui darbuotojų.

Mūsų gausi „Maximos“ komanda vienija daugybę profesionalų, turinčių išskirtinės patirties ir gebėjimų, todėl skatiname mentorystę.

Šiemet mokymams skirtas biudžetas yra beveik du kartus didesnis – 235 tūkst. eurų. „Stiprindami darbuotojų kvalifikacijas ir ugdydami naujas jų kompetencijas reguliariai organizuojami įvairūs tiek išoriniai, tiek ir vidiniai mokymai. Mūsų gausi „Maximos“ komanda vienija daugybę profesionalų, turinčių išskirtinės patirties ir gebėjimų, todėl skatiname mentorystę. Aktyviai rengiame vidinius mokymus ir įvairias tobulėjimo programas, kur kolegos dalijasi savo žiniomis“, – pažymi „Maximos“ personalo departamento direktorė Margarita Plešakienė.

Patys rengia specialistus

M.Plešakienė atkreipia dėmesį, kad į „Maxima“ priimami ir reikiamos patirties neturintys, tačiau motyvuoti ir pasirengę mokytis darbuotojai. „Investuojame į naujų darbuotojų parengimą darbui. Naujo darbuotojo integracija yra labai svarbi jo tolesnei karjerai ir įsitvirtinimui, todėl visus naujokus pirmiausia apmokome, kad suteiktume darbui reikiamų žinių ir praktikos įvairiose srityse: nuo bendravimo su klientais iki maisto ruošimo“, – teigė M.Plešakienė.

Šiuo metu devyniuose šalies miestuose veikia „Maximos“ maisto gamybos praktinio mokymo centrai, kuriuose galima įgyti virėjo, mėsininko, kepėjo ar konditerio profesijai reikalingų profesinių įgūdžių.

Itin didelis dėmesys įmonėje skiriamas ir parduotuvių vadovų tobulėjimui bei jų darbui su komanda. Specialiai vadovams „Maxima“ neseniai organizavo konferenciją apie vadovavimą ir lyderystę.