Daro įtaką

Valstybės duomenų agentūros duomenimis, praėjusių metų pabaigoje Lietuvoje darbą turėjo 78,4 proc. 20–64 metų amžiaus gyventojų. Nors toks rezultatas atitinka ES išsikeltą tikslą pasiekti 78 proc. 20–60 metų amžiaus gyventojų užimtumą iki 2030-ųjų, Lietuva sau kelia ambicingesnį tikslą – pasiekti 80,7 proc. užimtumą. Kaip ir daugelyje ES šalių, Lietuvoje mažiausiai dirbančių yra 15–24 metų ir daugiau kaip 65 metų amžiaus kategorijose – atitinkamai 30,4 proc. ir 13,8 proc.

„Diskriminacija dėl amžiaus iškreipia tiek vyresnių, tiek jaunesnių darbo ieškančių asmenų ir darbuotojų galimybes. Vyresnio amžiaus darbuotojai neretai susiduria su stereotipais, kad jie mažiau prisitaikę, o jaunesni laikomi neturinčiais reikalingos patirties, nors Lietuvoje yra pavyzdžių, kai jauni asmenys sukuria startuolius, išaugančius į sėkmingą verslą. Tai sunkina galimybes įsidarbinti, siekti atsakingesnių pareigų, būti paaukštintiems“, – komentuoja įmonės „Vesta Consulting“ vyresnysis tvarumo konsultantas, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto profesorius dr. J. Boydas.

Jo teigimu, toks šališkumas ne tik daro įtaką asmeninei karjerai, bet ir atima iš organizacijų įvairių perspektyvų ir įgūdžių, kurių jos galėtų turėti užtikrindamos didesnę darbuotojų įvairovę pagal amžių. Tai turi neigiamos įtakos ir darbo rinkai.

„Darbuotojų diskriminacija dėl amžiaus žalinga dėl to, kad neišnaudojami vertingi darbuotojų įgūdžiai ir patirtis, o tai apriboja tiek įmonės, tiek darbuotojų perspektyvas. Pavyzdžiui, kai vyresnio amžiaus darbuotojai, turintys didelę patirtį ir stiprių įgūdžių, nustumiami į šalį, pramonės šakos praranda mentorius, galinčius vadovauti jaunesniems kolegoms. Atsisakant jaunesnių darbuotojų, gali būti slopinamas naujas požiūris į veiklą ar perspektyvos, būtinos organizacijai dinamiškai  augti“, – sako dr. J. Boydas.

Vyresnio amžiaus darbuotojai neretai susiduria su stereotipais, kad jie  mažiau prisitaikę, o jaunesni laikomi neturinčiais reikalingos patirties.

Baiminamasi kovoti

Pasak eksperto, diskriminacija dėl amžiaus gali pasireikšti skirtingomis formomis – tiek įdarbinimo, tiek tolesnės karjeros metu.

„Pavyzdžiui, vyresnio amžiaus darbuotojams gali būti nesuteikiamos mokymosi galimybės manant, kad nebeverta investuoti į netrukus į pensiją išeinančius asmenis. Panaši situacija ir su jaunimu: jaunesniems darbuotojams vengiama siūlyti mokymų, neva jie dar nelojalūs kompanijai ir gali pakeisti darbą. Jaunesniems darbuotojams rečiau siūlomos aukštesnės pareigos, net jei šie jau turi reikalingų įgūdžių užimti atitinkamą poziciją. Be to, su diskriminacija dėl amžiaus neretai susijęs ir darbo užmokesčio atotrūkis, laikantis nuostatos, kad jaunesni ir vyresni darbuotojai sukuria mažiau vertės, nors dirba tiek pat ar net daugiau nei kiti komandos nariai“, – pastebi įmonės „Vesta Consulting“ atstovas.

Nors ES teisė, ypač Užimtumo lygybės direktyva, draudžia darbuotojų diskriminaciją dėl amžiaus, patys darbuotojai ne visada ryžtasi kovoti už savo teises. Bijoma sulaukti atsakomųjų veiksmų ar tolesnės marginalizacijos darbo vietoje, neretai sutinkama dirbti prastesnėmis sąlygomis galvojant, kad tai vienintelė įsidarbinimo galimybė. Dėl šios priežasties darbdaviai skatinami užtikrinti lygias galimybes ir teises bet kokio amžiaus darbuotojams.

Svarbi įvairovė

„Darbdaviai galėtų pradėti nuo aiškių įdarbinimo procedūrų, kurios užtikrintų nešališkumą vertinant kandidatus. Svarbūs ir vidiniai įmonės procesai: skaidri, visiems darbuotojams prieinama atlygio politika, aiškūs atlygių rėžiai, pozicijų atsakomybės ir aiškiai apibrėžti kompetencijų vertinimo kriterijai. Tai būdas įmonei brandžiai vertinti darbuotojus pagal patirtį, pareigas ir kuriamą vertę, vengti stereotipinių nuostatų dėl amžiaus, lyties ar kitų savybių. Taip pat viena iš priemonių – saugus kanalas, kuriuo darbuotojai galėtų pranešti apie diskriminacijos atvejus įmonėje ir būti supažindinti su tvarkomis, kaip darbo vietoje užtikrinama diskriminacijos dėl amžiaus prevencija. Žinoma, reikėtų puoselėti ir įtraukią įmonės kultūrą, kurioje įvairovė yra vertinama, skatinti mentorystės programas“, – sako dr. J. Boydas.

Pasak jo, siekiant skatinti sveiką, novatorišką ir dinamišką darbo rinką, labai svarbu pripažinti visų karjeros etapų darbuotojų vertę ir potencialą.

„Susitelkdami tik į siaurą, vidutinio amžiaus ir patyrusių darbuotojų ratą, į šalį nustumiame tiek jaunų darbuotojų potencialą, tiek vyresnių kolegų patirtį. Ši tendencija mažina įvairovę ir kelia pavojų, kad susiformavusi monokultūrinė darbo jėga bus mažiau atspari pokyčiams ir iššūkiams. Tuo tarpu darbdaviai galėtų naudotis unikaliomis įvairaus amžiaus darbuotojų stiprybėmis, iš to kylančiu produktyvumu ir pasitenkinimu darbu“, – pabrėžia pašnekovas.